企業において未来の経営者（もしくは経営幹部）と成り得る次世代リーダー。
企業の育成環境が整っていないことは珍しいことではありません。
そんな時、次世代リーダーになることを諦めるのはまだまだ早いのではないでしょうか？
環境に左右されず、個人の力で次世代リーダーへと成長するには何が必要なのか、重要なポイントを紹介していきます。
また下記の記事では、次世代リーダーとはなんなのかを紹介していますので、合わせてご覧ください。
今回は、次世代リーダーになるために、次世代リーダーや次世代リーダーを取り巻く環境について考えていきたいと思います。
次世代リーダーとは？
次世代リーダーとは「企業の次世代を担う経営幹部や未来の経営者（後継者）と成り得る人材」と定義することができます。
企業は事業をすることで顧客に何らかの価値を提供しています。その事業が継続する（価値を提供し続ける）前提で経営をしているため、企業の未来を背負える次世代リーダーの育成は重要な経営課題の一つでしょう。
昨今では転職（もしくは転職によるキャリアアップ）が一般的に成りつつありますが、次世代リーダーに育て上げた人材が様々な企業で経験値を積み上げた上で戻ってきてくれることもあります。
そういた意味では次世代リーダーの育成は企業の規模や業界、場所に関わらず、重要な意味を持ちます。
しかし、国内において次世代リーダーを育てる環境が整っている企業（組織）は少ないのが現状です。
本当に育成環境が整っていないのでしょうか？育成環境が整っていないのであれば、自身で道を切り開く方法はないのでしょうか？
次世代リーダーを取り巻く環境
次世代リーダーが育ちにくい、育成されない要因には下記のような要因が考えられます。
1. 重要だが、優先順位が低く成りやすい経営課題であること
次世代リーダーになるためには、様々なスキルを高次元で身につける必要があります。
必要なスキルとしては、マネジメントスキルやリーダーシップ、戦略策定など非常に多岐にわたります。
そのため、まとまった期間に全てのスキルを成長させることはなかなか難易度が高く、かつ費用もかさんでしまうのです。
育成に関わる社員のコストもかかってくるとなると、重要なのは理解しているが手を出しづらい課題であることが理解できるでしょう。
また、次世代リーダーが育ったと判断する基準は何か、どの程度の期間で判断するのか、投資対効果を測定しづらいことも敬遠されやすい課題であることがわかることでしょう。
2. 生の経営を体験させることは難しく、机上の学習で終わりがち
経営に関する研修を受けてもらうことは比較的簡単に実施できるかも知れませんが、それを実践させる場が乏しいことも要因の一つでしょう。
実際の経営においても、経営に携わっている人材は社内でも少なく、教育を行える人材が少ないのも要因です。
そのため、対象者がどれだけ熱心に学んでも、本当に経営に携わるまでに知識やスキルが生かされる場合が非常に限られてしまうのです。
3. そもそも人材を成長させるノウハウがない
そもそもリーダー育成に頭が回っていない、もしくはリーダー育成をする気がない企業も増加しています。
転職が一般的に成りつつある中で、育成をしても転職されたら無駄になってしまうと考えている企業も多く、あまり育成に資金や人員を投資しない企業も増えているでしょう。
企業として事業を継続するために、目の前の売り上げを追い求めることは言わずもがな重要なので、自分で学んで自分で成長してほしいと考えている企業が多いことも事実でしょう。
次世代リーダーに必要になるために必要な条件
上記の通り、次世代を担うリーダーになりたくてもなれないような状況があるのも事実です。
ですが、次世代リーダーになるには、周囲ばかりを頼りにしていてはいけません。
仮に、リーダーに選出されたとしても、そのポジションで長く成果を出すことは難しいでしょう。
自身の努力で次世代リーダーの座を掴み取り、理想のキャリアプランを送るにはどのように行動していけば良いのか。
条件1. ゴール設定ができる
企業の規模や組織形態にもよりますが、単なるリーダークラスではなく、経営層にも目に止まるような人材（次世代リーダー）になるためには、中長期的なゴール設定が必要です。
10年後も現在所属している企業にしているかは別として、いつのタイミングでどのような規模の組織でどのような役割を担っていたいのかを明確にしておくべきでしょう。
5年ほど先までのゴール設定を行い、定期的に見直していけば良いかと思います。
その際、一人で設定するのが難しい場合は、企業で設けられている定期面談などを活用してください。
条件2. 企業が求める次世代リーダーの条件が把握できている
あなたが考える次世代リーダーと企業が考える次世代リーダーの理想像は異なっているかもしれません。
また、あなたが属している企業と、友人が属している企業では求められている次世代リーダーの姿も異なっているかもしれません。
具体的にどのような人材になりたいのか、企業は求めているのはどのような人材なのか、求めている、あるいは求められている条件・スキルを明確にすることで、取るべき行動が定まってきます。
一般的に次世代リーダーに求められる要件は様々ですが、主に以下のスキルは必要になってくるでしょう。
(1) リーダーシップ
- ビジョン設定
自社にとどまらず、業界や社会全体の動きを読み、これから先、自社と自身はどのような役割を担うべきかをよく考えましょう。
その際、自身が成りたい理想のリーダー像を思い浮かべつつ、スキルを棚卸しすれば自ずと明確になっていくはずです。
できるだけ明確にしておくべきでしょう。
- ビジョン浸透
自身が設定したビジョンは熱意を持って伝え続けることが重要です。特に個人のリーダー像については伝え続けることで、共感をする人がサポートしてくれることがあります。
ビジョンを達成したい場合には、日々達成に近づくような行動が求められます。
日々の言動を律し、日頃から周囲と信頼関係を築いておくことも非常に重要なスキルの一つでしょう。
「ローマは一日にして成らず」です。
(2) ビジョンを実現するマネジメント力
- 戦略、戦術設計
どんなに素晴らしいビジョンやアイデアも、具体的なプランに落とさない限り実現されません。
本当に実現可能か、いつまでに実現可能か、どうしたら実現するのか。
ビジョンを具現化する能力や、複数の選択肢がある中で意思決定をする次世代リーダーにとっては必須なスキルです。
- 実行力
頭でっかちになり、綺麗な計画を立てただけで終わらならないよう、自身が先頭に立って最後までやり切る力が求められます。
どんなに緻密な計画を立てても、リーダーであるあなたが動かなければ、絵に描いた餅になってしまいます。
- 改善力
改善するとは「現状よりも状況を良くする」という意味です。
一見問題がなさそうで、うまく回っているように見える状況でも、現状に満足せず、さらに押し上げる力が必要です。
(3) 経営管理に関する知識
- 組織構築
事業別組織や機能別組織など、企業戦略やビジョンに基づいた組織設計を行うために知識を習得し、組織づくりを行う必要があります。
- 人事・労務
近年、「働き方改革」に見られるように、労働環境に対して社会的な注目が集まっています。勤怠管理やメンタルヘルス対策、さらには各種ハラスメントの防止など、当たり前に思われるようなことをしっかりと実践しておく守備の部分も重要です。
- 財務
自社の財務状況を正確に把握し、適切な経営判断を下すためにも財務知識は不可欠です。
- 情報セキュリティ
事業がうまくいっていたとしても、情報漏洩などで瞬時に企業の信頼が失われることがあります。インターネットやSNSの発達により、便利になりましたが、危険と表裏一体であることを念頭に入れておきましょう。
次世代リーダーになった直後に必要な部下の育成スキル
昇進をすると求められる役割が大きく変わることがあります。
次世代リーダーを目指す皆さんは、短期間で様々な役割を任せられることも多く、プレイイングマネージャーとして働くことも少なくないでしょう。
特に、自身がプレイヤーとして組織に属している状態から、メンバーを管理したり育成する立場になった時、どのようにメンバーと向き合うのが最善なのでしょうか。
ここからは、育成・マネ側の視点で、メンバーを「マネジメント」するという意味合いよりも「育成」するという意味合いで、どのようにメンバーと向き合ったら良いかを考えていきます。
1.あえてスキルに見合わない課題に取り組ませて挫折させる
少々難しい課題で、あなたには課題の解決方法がわかっているという問題を、あえて自身の力で取り組ませましょう。
あまりヒントを与えず、挫折を経験させることも重要な経験となります。
これはあなたの仕事の状況や置かれている立場に少し余裕があり、本当に育成したいというメンバーがいるときのみ有効な手段です。
あなたが担当すればそこまで苦戦しない課題であっても、メンバーにとっては挑戦になります。
本当に育成したい気持ちがあるのであれば、向こうから質問が来るまでは手を差し伸べないようにしましょう。
そして、もしメンバーが全力で取り組んで失敗してしまった場合には、あなたが責任を取って尻を拭う覚悟を決めておきましょう。
2.あえて色々な人と働かせて経験させる
人と人との相性は、実際に働いてみないとわからないことが多いです。
本人は合わないと思っているメンバーや仕事でも、結果として思ってもいないような成果をあげることもあります。
通常の企業の場合、人員の入れ替わりがそれほど頻繁に起こるわけではないので、あえて機会を創出してあげることが重要です。
「どういう人とどんな仕事をすると成果が上がりやすいのか」は、わからないが故に試してみる勇気が必要が必要です。
ただでさえ、一緒に働ける人数は限られているので「この人とは合わない」と決めつける思考を取り除いてあげましょう。
3.苦手を克服させるのではなく、得意を伸ばす
特に若手にありがちなのは「得意なことすらわかっていない」という状況です。
まだ未熟が故に、得意であってもそれほど成果が目立たない場合もあるでしょう。
リーダーとして、小さな成果もしっかりと賞賛してあげることが重要です。
そうすることで、それが本人の得意に変わり、成長へと繋がるかもしれません。
仕事は嫌なことをしなければならないこともありますが、できるだけ本人の特性を見極めて得意な部分を伸ばしてあげましょう。
4.たまに背中で見せる
メンバーを管理する上で、口ばかりだと信頼されない上司・先輩になってしまう可能性があります。
メンバーが失敗したとき、もしくはどうしようもない状況に陥っている時、全てあなたが手伝うのではなくて、手を差し伸べて問題解決の糸口を差し伸べてあげましょう。
また、メンバーでは対処できないレベルの仕事を目の前で遂行して見せてあげることも重要です。
このように背中で見せるのは非常に重要です。あなたの背中を見せ「この人すごいな」と思わせることで、メンバーからのエンゲージメントが上がり、メンバーもあなたもプラスの状況を生み出すことができます。
最後に
いかがでしたか？
これらのスキルを元に、自身の現状の職務は何に活かせるのか考えながら遂行しましょう。
適役ではないと思っている職務でも学ぶところが見つかるかもしれません。
次世代リーダーになるための条件は、一つのスキルが突出しているだけではなることができません。
会社側のニーズや条件を汲み取りつつ、自身が思い描く理想のライフプラン・キャリアプランを実現することが重要です。
上記に登場したスキル以外にも、あなたの長けていると考えるスキルとスキルを組み合わせることで、活躍できるリーダーになれるかもしれません。
どのような状況下においても高い価値発揮をすることができるリーダー、
それが「次世代リーダー」です。