サラリーマンにとって、非常に重要な人事評価。
特に「現職で出世したい！」「異動してあのポジションでマーケティングを学びたい！」など、社内でキャリアを描いていくには非常に重要な材料となります。
今回は、人事評価とは何を見て評価されているのかを解説していきます。
この記事を読み終えたら、過去の人事評価を見直し、自身がどのように見られていたのか、キャリアアップや出世の糸口はどこにあるのかを考え直してみるのも良いかもしれません。
各企業で人事評価の方法や評価のポイントは各社それぞれです。
あくまでも一般的な人事評価について解説していきます。
人事評価の要素
人事評価は一般的に3つの要素（制度）で構成されています。
・等級制度
・報酬制度
上記の3つの制度は密接に関係しています。
あなたの評価が高ければ、それに応じて等級や報酬も上がっていくように、全てが連動していることを覚えておいてください。
基本的には、企業が設けた3つの制度の基準は様々ですが、これらの制度が基準となって評価されています。
人事評価の方法
上記の制度を元に人事評価が行われるわけですが、評価の対象となるのは以下の3つのポイントです。
・業績評価
・情意評価
能力評価
能力評価とは、あなたが職務を通して身に付けたスキルや、そのスキルを職務内でどの程度発揮したかを評価します。
通常業務よりも、イレギュラーが発生した時の立ち回りや大きなプロジェクトでの成果が大きく評価される傾向にあります。
業績評価
業績評価は、それぞれに与えられた目標（ノルマ）の到達具合を評価します。
また、企業によってはそのせ成果を獲得するためのプロセスも評価対象となる場合があります。目標への到達具合は、定量的に判断が可能です。しかし、成果獲得に至ったプロセスは定量化がしづらく、客観的に見えづらい部分でもあります。
情意評価
情意評価とは、仕事に対するモチベーションや取り組み具合を評価します。上記2つの評価と比べると上司（評価者）やメンバーの主観が入りやすい評価ポイントのため、一概に情意評価の向上に努めることは難しいと言えます。
企業によっては、最近は情意評価がない企業も多いようです。
もし、情意評価をあげるとすれば仕事に対する態度や意欲を上司に見せることが必要です。
まとめ
人事評価の方法について、基本的な要素を解説してきました。
上記の評価ポイントを把握できたら、それぞれ自身がどういう評価を受けているのか、客観的に振り返って見ましょう。
あまりに納得がいかない評価を受けている場合は、なぜその評価になっているのか原因を聞いて見ても良いかもしれません。
ただ、聞く際には「自身で一度振り返った結果、わからないこと」「不満ではなく、視聴するためのきっかけを作るため」など、あくまで誠実な気持ちで聞いていることを相手に認識させましょう。